Actu Changement de la Semaine: SAP et Innovation Durable

Cette semaine:

• "Peut-on Réussir un Projet SAP sans Conduite du Changement"? Sur le site dédié aux SI channelinsider.fr. La question que je me pose est plutôt: y-a-t-il encore quelqu'un pour croire que non? Ce billet toutefois très utile nous indique sans prétention et de manière concrète quelles sont les conséquences des changements induits par SAP et comment les maîtriser par une démarche de conduite du changement. Rien de révolutionnaire donc mais du concret.
• Sur le très agréable blog du Marketing Durable , une  synthèse en Français de l'excellent papier du HBR Why sustainability is now the key driver for innovation de Ram Nidumolu, C.K. Prahalad et M.R. Rangaswami. Il s'agit d'un véritable plan de route pour transformer l'entreprise et la rendre innovante par le développement durable en 5 étapes, de la simple mise en conformité aux normes, jusqu'à découvrir de nouvelles logiques d'activités par le développement durable. Sur le même thème mais sous un autre angle, je conseillerai un autre article du HBR, cette fois en v.o, expliquant les 8 raisons (en réalité 6 + 2 qui concernent les entreprises US) qui n'ont rien à voir avec le climat de réduire ses émissions de CO2

Bonne lecture! 

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Actualité du Changement: sommet de Copenhague, CGT, ...

Cette semaine, voici ce qui a attiré mon attention:

• L'actualité, c'est bien évidemment l'ouverture du sommet de Copenhague. Depuis quelques années les films se sont succédés pour nous convaincre de l'urgence de la situation et la nécessité de changer nos comportements. "Une vérité qui dérange" et "Home" ont été pour moi les plus efficaces, ce sont des oeuvres qui touchent, tout en utilisant un argumentaire rationnel. Et aujourd'hui la conférence s'est donc ouverte sur ce court-métrage alarmiste ci-dessous. Ceci étant, comme Carolyn Aiken et Scott Keller de McKinsey l'indiquent dans leur article "The irrational side of change management", pour créer l'énergie du changement il faut raconter une histoire qui comprend à la fois du négatif (le danger du statu quo) ET du positif. Je pense qu'il faudrait désormais s'attacher à mettre en valeur ce dernier point.   

• J'ai le souvenir, lors de mon MBA "leading change" de l'IAE d'Aix en Provence en 2003 d'une intervention d'un DRH de la Fnac, nous faisant part d'échanges qu'il avait eu avec les leaders syndicaux, où ceux-ci expliquaient la nécessité pour eux de changer en profondeur leurs organisations. Ce qui moi me paraissait surprenant à l'époque, a depuis fait son chemin: on parle aujourd'hui de la mutation de la CGT, enseignera-t-on demain le cas CGT comme modèle de conduite du changement? Lire cet article sur le sur lefigaro.fr et une interview de Bernard Thibault
• Ce petit billet de Philippe Caille, associé secteur public chez Ineum sur la conduite du changement dans le secteur public: 4 règles à ne jamais oublier. Selon lui, le secteur public découvre à son tour que la conduite du changement est une pièce essentielle à la réussite de tout projet.
• Un article de fond, poussé et intéressant, sur le site belge lalibre.be intitulé Les Paradoxes du Changement: la complexité simplifiée ou comment mobiliser les acteurs autour d'un objectif commun motivant; le paradoxe du passé réinventé ou comment provoquer une rupture en accord avec l'histoire et les valeurs de l'organisation; le paradoxe de l'autonomie contrôlée ou la nécessité d'avoir une approche "top-down" et "bottom-up"

Bonne lecture!
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Actualité Conduite du Changement

J'essaierai dorénavant de vous faire part toutes les semaines de récents articles, interviews ou autre parus sur la toile qui ont attiré mon attention, tous en rapport bien entendu avec la conduite du changement. Cette semaine:

1. Une interview de Gérard Karsenti, dirigeant de HP France, qui vient de publier un ouvrage sa méthode globale de conduite du changement appelée méthode 4x4 (un titre pas très écolo). Celle-ci consiste, pour l'entreprise qui désire opérer un changement stratégique profond (comme HP et surtout IBM le font régulièrement, voir à ce sujet l'excellent livre de Louis Gerstner, ancien patron d'IBM),  à investir sur 4 types de capital: humain, technologique, organisationnel et relationnel. Gérard Karsenti révèle ainsi le lancement d'une école de management HP en France. Nous suivrons les résultats de cette démarche
2. Le Blogue Marketing Interactif,  du Québec, raconte comment Booz Allen Hamilton a mis en oeuvre avec succès sa solution Entreprise 2.0 . Le cas fut présenté à la conférence Montreal Webcom 09  et la principale raison de son succès attribuée à un investissement en gestion du changement à hauteur de plus de 50% du budget total du projet. Un chiffre à garder en tête par les entreprise souhaitant se tourner vers des outils 2.0 . Un cas intéressant qui vient compléter mon dernier billet sur le ROI de la conduite du changement.
3. Enfin, Cisco a fait publier un bon document sur les bonnes pratiques de conduite du changement dans le cadre de mise en oeuvre de solutions technologiques collaboratives. J'en conviens, cela tient un peu de la brochure commerciale mais néanmoins c'est bien fait et riche d'enseignements (et je ne suis pas partenaire de Cisco!). Billet d'introduction ici et document ici.

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Les Grands Communicateurs Sont Des Grands “Explicateurs”

Image via Wikipedia

Un changement n’est pas bien mis en oeuvre sans une communication soutenue et efficace des porteurs du projet de changement envers ses acteurs. Personne ne contestera ce principe, mais la difficulté c’est de bien l’appliquer et éviter les pièges comportementaux de la conduite du changement.
John Baldoni, consultant en leadership et chroniqueur du Harvard Business Review, nous donne sur son blog une approche intéressante de la communication: la qualité majeure des grands communicateurs est selon lui de savoir bien expliquer, en anglais: “great communicators are great explainers”. Pour un manager souhaitant mettre en oeuvre le changement, communiquer sa vision avec verve et enthousiasme n’est pas suffisant. Elle/il doit aussi savoir fournir un travail d’explication de la raison et de la signification du changement. 3 principes pour bien réaliser ce travail:
1. Définir ce que c’est. Par exemple pour un programme de réduction de coûts, expliquer le pourquoi et les conséquences.
2. Définir ce que ce n’est pas. C’est à dire être clair sur les exclusions, ce qui n’est pas inclus dans le problème et sa solution. Toujours dans l’exemple du programme de réduction de coûts, expliquer, si tel est le cas, que réduire les côuts ne voudra pas dire réduire les effectifs.
3. Définir ce que l’on attend des gens. Ceux-ci sont préoccupés avant tout par les conséquences sur leur rôle, leur vie, leur travail du changement. Ils attendent qu’on leur donne une direction. Pour le manager c’est l’opportunité de lancer un appel à l’action et mobiliser les troupes.
Dépendamment du canal de communication utilisé, on s’attachera à bien doser le niveau de détails: inutile d’en fournir trop lors d’un évènement type “grand-messe” où le dirigeant s’adresse à un grand nombre de collaborateurs. Par contre les réunions d’équipes ou entretiens individuels se prêtent bien au travail d’explication détaillé, où l’interaction se révèle utile.